DUURZAME INZETBAARHEID IS EEN BELANGRIJK PUNT BINNEN DE
NIEUW AFGESLOTEN CAO TANKSTATIONS & WASBEDRIJVEN. ZO
KUNNEN WERKNEMERS PER KALENDERJAAR EEN DAG KRIJGEN OM TE BESTEDEN AAN BIJVOORBEELD EEN OPLEIDING, LOOPBAANCOACHING OF LOOPBAANONTWIKKELING. MAAR HOE KUNNEN WERKNEMERS EN WERKGEVERS DIT NU HET BESTE INVULLEN? “GA VOORAL IN OVERLEG MET ELKAAR.”
Duurzame inzetbaarheid krijgt op verschillende manieren vorm binnen de nieuwe cao voor tankstations en wasbedrijven. Er komt bijvoorbeeld een pilot rond het generatiepact. Dat betekent dat oudere werknemers ervoor kunnen kiezen om 80 procent te gaan werken, tegen 90 procent loon van hun oorspronkelijke loon en met 100 procent van hun oorspronkelijke pensioenopbouw. In het kader van duurzame inzetbaarheid is ook besloten een voorschot te nemen op een mogelijke vervroegde uittredingsregeling (RVU). Een gezamenlijke werkgroep gaat onderzoeken of en hoe werknemers met een zwaar beroep in de branche eventueel 3 jaar voor hun AOW-leeftijd kunnen stoppen met werken. En een ander belangrijk punt is de invoering van een vitaliteits- of studiedag. “Vanaf 2022 krijgen werknemers de mogelijkheidéén dag per kalenderjaar te besteden aan bijvoorbeeld opleiding, loopbaanontwikkeling of gezondheid. Die dag komt naast het al bestaande recht in de cao op een opleidingsdag. Een mooie stap dus”, zegt Murat Sekercan, bestuurder FNV Metaal. Volgens hem was duurzame inzetbaarheid lange tijd namelijk een ondergeschoven kindje. “Er moet meer bewustwording voor zijn binnen de tankstation- en wasbedrijven. Binnen deze cao is dat gelukkig gelukt.”
Gemoderniseerd
De cao moest worden gemoderniseerd, in lijn met de veranderingen die de sector allemaal ondergaat, weet ook Tim Schoenmakers van BETA. “Dan kan het gaan om de reiskosten bijvoorbeeld, maar ook om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.” Als het om de duurzame inzetbaarheid gaat, dan vindt Sekercan dat er veel meer overleg nodig is tussen werkgevers en werknemers. “Kijk samen naar de loopbaan van een medewerker, schakel in die extra dag die ter
beschikking staat een loopbaancoach in. Kan de medewerker dit werk over 10 jaar nog doen? Hoe kunnen medewerkers vitaler worden? Hoe kun je als bedrijf de motivatie van medewerkers opkrikken? Er zijn banen binnen deze branche die zowel mentaal als fysiek best zwaar zijn. Daarom is dit ook zo belangrijk; maak het bespreekbaar en maak met elkaar een planning.” En volgens Sekercan kan het ook zomaar zijn dat de conclusie is dat het werk over 10 jaar voor die betreffende medewerker niet goed meer te doen is. “Nou, dan kijk je samen hoe de loopbaan moet worden voortgezet. Kijk samen naar nieuwe mogelijkheden, binnen of buiten het bedrijf.” Sekercan vult daarbij aan dat er uit de gesprekken met een loopbaancoach bijvoorbeeld ook hele simpele, maar wel hele handige en hele belangrijke zaken naar voren kunnen komen. “Kijk samen eens naar de roosters. Heeft iemand het zwaar met de vroege of late werktijden, kijk hoe je het rooster daarop kunt aanpassen. Dat is niet makkelijk, maar het is wel in het belangrijk van iedereen. Ook van de werkgever, die misschien wel minder ziekteverzuim binnen het bedrijf heeft doordat er goed naar iedereen wordt gekeken.”
De cao moest worden gemoderniseerd, in lijn met de veranderingen die de sector allemaal ondergaat, weet ook Tim Schoenmakers van BETA. “Dan kan het gaan om de reiskosten bijvoorbeeld, maar ook om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.” Als het om de duurzame inzetbaarheid gaat, dan vindt Sekercan dat er veel meer overleg nodig is tussen werkgevers en werknemers. “Kijk samen naar de loopbaan van een medewerker, schakel in die extra dag die ter
beschikking staat een loopbaancoach in. Kan de medewerker dit werk over 10 jaar nog doen? Hoe kunnen medewerkers vitaler worden? Hoe kun je als bedrijf de motivatie van medewerkers opkrikken? Er zijn banen binnen deze branche die zowel mentaal als fysiek best zwaar zijn. Daarom is dit ook zo belangrijk; maak het bespreekbaar en maak met elkaar een planning.” En volgens Sekercan kan het ook zomaar zijn dat de conclusie is dat het werk over 10 jaar voor die betreffende medewerker niet goed meer te doen is. “Nou, dan kijk je samen hoe de loopbaan moet worden voortgezet. Kijk samen naar nieuwe mogelijkheden, binnen of buiten het bedrijf.” Sekercan vult daarbij aan dat er uit de gesprekken met een loopbaancoach bijvoorbeeld ook hele simpele, maar wel hele handige en hele belangrijke zaken naar voren kunnen komen. “Kijk samen eens naar de roosters. Heeft iemand het zwaar met de vroege of late werktijden, kijk hoe je het rooster daarop kunt aanpassen. Dat is niet makkelijk, maar het is wel in het belangrijk van iedereen. Ook van de werkgever, die misschien wel minder ziekteverzuim binnen het bedrijf heeft doordat er goed naar iedereen wordt gekeken.”
Opleiden cruciaal
Volgens Sekercan en volgens Schoenmakers van BETA blijft het opleiden en ontwikkelen van medewerkers ook cruciaal bij het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers. “Met ons eigen opleidingsplatform Power Up! zullen we dus nog meer inzetten op trainingen die speciaal ontwikkeld zijn voor onze branche. Sinds de start een jaar geleden zijn er al 8.000 gebruikers, en zijn er 15 nieuwe modules toegevoegd. BETA zal met de bonden verder praten hoe we hier met elkaar nog meer uit kunnen halen.” Sekercan heeft wel een idee. “De opleidingen worden nu vooral vanuit de werkgevers geïnitieerd, en zijn vooral functiegericht. Maar we zouden in de toekomst ook graag meer andersoortige cursussen en opleidingen zien. We blijven graag in gesprek met werkgevers hoe we dit kunnen organiseren.”
Volgens Sekercan en volgens Schoenmakers van BETA blijft het opleiden en ontwikkelen van medewerkers ook cruciaal bij het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers. “Met ons eigen opleidingsplatform Power Up! zullen we dus nog meer inzetten op trainingen die speciaal ontwikkeld zijn voor onze branche. Sinds de start een jaar geleden zijn er al 8.000 gebruikers, en zijn er 15 nieuwe modules toegevoegd. BETA zal met de bonden verder praten hoe we hier met elkaar nog meer uit kunnen halen.” Sekercan heeft wel een idee. “De opleidingen worden nu vooral vanuit de werkgevers geïnitieerd, en zijn vooral functiegericht. Maar we zouden in de toekomst ook graag meer andersoortige cursussen en opleidingen zien. We blijven graag in gesprek met werkgevers hoe we dit kunnen organiseren.”
Evaluatie
Sekercan laat weten dat de aanpak van duurzame inzetbaarheid binnen de tankstation- en wasbedrijven een evaluatiemoment krijgt. “We kijken over een paar maanden bijvoorbeeld naar hoe experimenten met de extra dag die wordt besteed aan een opleiding, loopbaancoaching of loopbaanontwikkeling hebben uitgepakt. En we denken ook al na over een volgende aanpak. Zo kennen we binnen de cao van Metalektro (metaal- en elektrotechniek, red.) ontwikkelvouchers. Die vouchers zijn persoonlijk: de medewerker bepaalt wat hij of zij wil leren. Zodat je met plezier aan het werk blijft. Denk bijvoorbeeld aan een vakinhoudelijke opleiding. Maar de bon wordt ook gebruikt voor een cursus Engels, Excel of een training Opkomen voor jezelf. Echt een succes, en goed door te vertalen naar de tankstationen wasbedrijven.”
Sekercan laat weten dat de aanpak van duurzame inzetbaarheid binnen de tankstation- en wasbedrijven een evaluatiemoment krijgt. “We kijken over een paar maanden bijvoorbeeld naar hoe experimenten met de extra dag die wordt besteed aan een opleiding, loopbaancoaching of loopbaanontwikkeling hebben uitgepakt. En we denken ook al na over een volgende aanpak. Zo kennen we binnen de cao van Metalektro (metaal- en elektrotechniek, red.) ontwikkelvouchers. Die vouchers zijn persoonlijk: de medewerker bepaalt wat hij of zij wil leren. Zodat je met plezier aan het werk blijft. Denk bijvoorbeeld aan een vakinhoudelijke opleiding. Maar de bon wordt ook gebruikt voor een cursus Engels, Excel of een training Opkomen voor jezelf. Echt een succes, en goed door te vertalen naar de tankstationen wasbedrijven.”
