Nulurencontract verdwijnt: tankstationondernemer moet vooruit gaan plannen

Voor veel tankstationondernemers is het nulurencontract jarenlang een onmisbaar instrument geweest. Niet zozeer omdat ondernemers werknemers onzekerheid wilden bieden, maar omdat de praktijk daarom vroeg. De drukte aan de pomp laat zich immers niet altijd voorspellen. Vakantieperiodes, spitsmomenten, acties en seizoensinvloeden zorgen voor pieken en dalen in de personeelsbehoefte.

Toch lijkt het einde van het nulurencontract nu echt dichterbij te komen. De Tweede Kamer stemde onlangs in met de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers. Als ook de Eerste Kamer akkoord gaat, verdwijnen nulurencontracten grotendeels vanaf 1 januari 2028 en maken zij plaats voor
zogenoemde bandbreedtecontracten. Daarmee wilde wetgever werknemers meer zekerheid geven over hun inkomen en werktijden. Voor tankstations betekent dit opnieuw een aanpassing van de personeelsplanning. Maar hoe ingrijpend worden de gevolgen werkelijk?

Flexibiliteit wordt verder ingeperkt

Volgens arbeidsrechtadvocaten Liza Krijgsheld en Michelle Rijnen van Labré Advocaten is het belangrijk om te beseffen dat de flexibiliteit van nulurencontracten de afgelopen jaren al stap voor stap is beperkt. ‘Werkgevers hebben nu al te maken met allerlei verplichtingen rondom oproepkrachten. Denk aan het aanbieden van een vaste arbeidsomvang na twaalf maanden, hogere sociale premies en het informeren over referentiedagen en referentie-uren. De nieuwe wet trekt die lijn verder door.’ Waar een werkgever nu in theorie nog iemand volledig op oproepbasis kan inzetten, wordt dat straks veel lastiger. Het uitgangspunt verschuift nadrukkelijk naar meer voorspelbaarheid en zekerheid voor werknemers.

Van nulurencontract naar bandbreedtecontract

In plaats van het nulurencontract komt het bandbreedtecontract. Daarbij spreken werkgever en werknemer een minimum- én maximumaantal uren af. Het verschil tussen beide mag maximaal 30 procent bedragen. Bij een minimum van tien uur, is het maximum dus dertien uur. Werknemers mogen oproepen boven die grens weigeren. Voor veel tankstations betekent dit dat de traditionele flexibele schil kleiner wordt. Steven Stroet van Drive ziet dat als een wezenlijke verandering. ‘Een veel gebruikte contractsvorm van ondernemers gaat hiermee verloren. Niet alleen jongeren en studenten kiezen vaak bewust voor die vrijheid. Ook ouders met schoolgaande kinderen en mensen van wie de kinderen inmiddels uit huis zijn, waarderen juist die flexibiliteit. Met het verdwijnen van het nulurencontract wordt het lastiger om een flexibele
schil te behouden.’ Volgens Stroet is het verdwijnen van het nulurencontract daarmee meer dan een administratieve wijziging. Het raakt direct de manier waarop veel ondernemers hun bezetting organiseren.

Niet alle flexibiliteit verdwijnt

Toch hoeven ondernemers niet direct te vrezen dat iedere vorm van flexibiliteit verdwijnt. De nieuwe wet bevat namelijk enkele uitzonderingen. Zo mogen scholieren, studenten, jongeren en AOW-gerechtigden onder voorwaarden wel blijven werken op basis van een oproepcontract
(nulurencontract). Voor studenten en scholieren geldt daarbij dat zij gemiddeld niet meer dan zestien uur per week mogen werken.

Volgens Krijgsheld en Rijnen biedt dat juist voor tankstations belangrijke mogelijkheden. ‘Veel tankstations werken al met relatief veel scholieren en studenten. Voor die groep blijft flexibiliteit mogelijk. Bovendien vinden veel studenten die vrijheid juist prettig, bijvoorbeeld omdat zij hun werk willen combineren met tentamens of stages.’ Dat betekent dat ondernemers waarschijnlijk nog nadrukkelijker zullen kijken naar de samenstelling van hun personeelsbestand. Welke functies kunnen worden ingevuld door studenten? En welke werkzaamheden vragen juist om medewerkers met een vaste arbeidsomvang?

Goed kijken naar de praktijk

Volgens de arbeidsrechtadvocaten begint de voorbereiding vooral met analyseren. ‘Breng eerst goed in kaart hoe de personeelsbehoefte er daadwerkelijk uitziet. Wanneer zijn de piekmomenten? Hoe zijn de roosters het afgelopen jaar ingevuld? Welke medewerkers vallen straks
onder de uitzonderingen en welke niet? Pas als je dat inzichtelijk hebt, kun je bepalen welke contractvormen het beste passen.’ Voor tankstations zal dat vaak betekenen dat de personeelsplanning nauwkeuriger moet worden ingericht dan nu het geval is. Waar ondernemers voorheen op het laatste moment extra personeel konden oproepen, zal straks vaker vooraf moeten worden bepaald hoeveel capaciteit nodig is. Dat vraagt om meer vooruitdenken. Wie zijn personeelsbehoefte goed kent, kan de gevolgen van de nieuwe wetgeving grotendeels opvangen binnen de bestaande bedrijfsvoering.

Zekerheid voor werknemers

De gedachte achter de wet is duidelijk. Werknemers moeten meer grip krijgen op hun inkomen en hun beschikbaarheid. Krijnen: ‘Met een nulurencontract weet iemand vaak niet hoeveel salaris er aan het einde van de maand binnenkomt. Voor mensen die afhankelijk zijn van dat inkomen levert dat onzekerheid op. De wetgever heeft ervoor gekozen die groep beter te beschermen.’ Dat geldt zeker voor medewerkers die al jarenlang structureel werkzaam zijn op een tankstation, maar formeel toch flexibel blijven ingezet worden. Voor die groep zorgt de nieuwe wet voor meer zekerheid en voorspelbaarheid. Krijgsheld: ‘Uiteindelijk zijn er werknemers die feitelijk al jaren onderdeel zijn van de vaste bezetting. Dan is het logisch dat zij ook meer zekerheid krijgen over hun uren.

Meer administratie en voorbereiding

De nieuwe regels vragen bovendien om een zorgvuldige administratie. Ondernemers moeten beter kunnen onderbouwen waarom bepaalde uren worden aangeboden en hoe contracten zijn opgebouwd. Volgens Krijgsheld schuilt daar nog een extra uitdaging. ‘De wetgeving over
oproepovereenkomsten is juridisch behoorlijk complex. Zelfs voor juristen is het soms een puzzel. Voor ondernemers is het daarom belangrijk om zich tijdig te laten informeren, zodat ze niet voor verrassingen komen te staan.’ Ook Drive verwacht dat ondernemers de komende periode ondersteuning nodig zullen hebben. ‘Tot de invoering zal Drive de leden uiteraard uitgebreid informeren over de gevolgen en de praktische uitwerking.’

Nog niet definitief

Hoewel de Tweede Kamer inmiddels heeft ingestemd, is de nieuwe wet nog niet definitief. De Eerste Kamer moet zich er nog over buigen. Op basis van de huidige planning zouden de meeste onderdelen van de wet op 1 januari 2028 in werking treden. Dat lijkt misschien nog ver weg, maar deskundigen adviseren ondernemers om niet te wachten. Wie nu al inzicht krijgt in zijn personeelsbezetting, contractvormen en piekmomenten, kan straks veel eenvoudiger overstappen naar de nieuwe situatie.